Abogado despido laboral

Conceptos, causas y  tipos de despidos

La extinción de contrato de los trabajadores puede producirse por diferentes motivos, siendo los más comunes: disciplinario, objetivo, ERE o improcedente, según el caso.

Concepto básico: un contrato de trabajo cesa de forma definitiva la relación entre empresario y trabajador, pactada para recibir una compensación económica a cambio.

El cese en la actividad laboral del empleado se debe a distintas causas que se regulan en disposiciones legales, como el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, donde se modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores en el correspondiente texto refundido.

Normas vinculadas a los derechos del demandante y las indemnizaciones que le corresponden, en función de los motivos por los cuales el empleador extingue la relación contractual.

Cuando existe mutuo acuerdo entre ambas partes la extinción no puede ser objeto de acciones judiciales y el trabajador no tiene derecho a demandar prestación de desempleo, por no encontrarse en esta situación legal. La expiración del tiempo pactado y la finalización del servicio o trabajo efectuado, son causas válidas en la extinción que deberá constar en la resolución final del contrato por escrito.

Relaciones laborales que pueden concluir por voluntad del trabajador, cuando expresa de forma clara e inequívoca su deseo de rescindir el vínculo. Una causa que no incluye prestaciones de desempleo cuando la solicita el trabajador, siendo algunas de las más frecuentes las siguientes:

• Retrasos o falta de pagos en los salarios acordados entre las partes.
• Modificaciones de las condiciones pactadas, con perjuicio para la dignidad del empleado a nivel profesional o personal.
• Incumplimiento de diferentes tipos en las obligaciones del contratista o empresario, excepto casos de fuerza mayor.
• Causas de Despido laboral que afectan directamente a los trabajadores como la invalidez, fallecimiento o jubilación.
• Violencia de género en las mujeres que obligan al abandono del puesto de trabajo de forma permanente.
• Situaciones que no puede prever el empleador como su muerte, jubilación, invalidez y extinción en varias situaciones de personalidad jurídica.

Contratos laborales extinguidos por ineptitud del trabajador

La legislación vigente en España, presenta diferentes supuestos objetivos sobre la ineptitud en el desempeño del empleado cuando carece de titulación para desarrollar la labor, permisos de manipulación de maquinarias y para conducir vehículos, entre otros motivos.

La inhabilitación en la profesión cuando se decreta por un órgano competente o demanda judicial, es motivo suficiente para alegar la ineptitud del profesional. Cuando el trabajador realiza una tarea sin el título correspondiente, para ejercer determinada actividad y no cuenta con autorización de la Autoridad competente, los motivos de cese están justificados.

Suspensión de obligaciones recíprocas

Los principales motivos que se reconocen en la extinción laboral, sin obligar a ninguna de las partes al cumplimiento de las obligaciones pactadas, son:

• Acuerdo mutuo para finalizar el contrato.
• Causas consignadas y válidas previamente establecidas.
• Ejercicio de un cargo político o público.
• Incapacidad del empleado ya sea temporal o permanente.
• Razones de tipo disciplinario con suspensión de empleo y sueldo.
• Maternidad por posibles riesgos en el transcurso de la gestación, adopción y acogimiento de menores de edad.
• Causa de fuerza mayor por determinado tiempo.
• Sentencias condenatorias contra el trabajador con penas privativas de la libertad.
• Excedencia forzosa.
• Derecho de huelga.
• Motivos organizativos, económicos, productivos o técnicos.
• Cierre empresarial por causas legales.

Los efectos del Despido laboral incluyen el derecho a una indemnización pecuniaria, excepto cuando se produce la jubilación o distintos casos de dimisión. Circunstancias que motivan el acceso a las denominadas prestaciones por desempleo, cuando se contemplan los supuestos legales de extinción.

El procedimiento que está obligado a realizar el empresario en estas situaciones, abarca un preaviso del despido con plazo de 30 días y la comunicación expresa de la extinción por escrito, siempre con la disposición de la debida indemnización laboral. Notificando al trabajador y comité de empresa con los documentos que acreditan el procedimiento.

La obligación del empresario concluye con la entrega de la cotización, finiquito y certificados de empresa al empleado.

Causas de extinción por voluntad del trabajador

Solicitar el cese contractual también depende del empleado, cuando existen razones suficientes para ejercer su voluntad y derecho:

• Retrasos en el pago o falta total del importe mensual según lo acordado con el empresario.
• Modificaciones en las principales condiciones de trabajo.
• Incumplimiento grave en las obligaciones contraídas por la parte contratante del servicio, salvo casos de fuerza mayor que prevé la Ley en sus artículos 40 y 41.

El trabajador en estos casos puede exigir en vía judicial, que se cumplan las indemnizaciones debidas por causa de despido improcedente.

Nuestro despacho de abogados resuelve estos casos legales con resultados exitosos, gracias a los expertos en Derecho Laboral que forman el equipo mejor valorado en la ciudad.

Cumplimos con las expectativas de los trabajadores, quienes confían en el asesoramiento que brindamos y las demandas ganadas que respaldan el eficiente servicio que ofrecemos a los muchos clientes satisfechos, por sentencias favorables en el ámbito laboral.

¿Cuándo se produce el despido colectivo?

Conocido actualmente por los casos populares en nuestro país, denominados también como ERE, este tipo de Despido laboral extingue el contrato por diversas razones: económicas, de producción, técnicas y organizativas. La extinción debe afectar a más de 10 trabajadores por un lapso de noventa días, en empresas con menos de cien empleados y el 10% en aquellas entre cien a trescientos.

Actualmente las normas establecidas hacen referencia a las  medidas adoptadas por el empleador, existiendo motivos económicos cuando se produce un despido para superar la mala situación empresarial, garantizando la viabilidad del trabajo en el futuro con los recursos de organización necesarios.

Este despido colectivo también puede afectar a todo el personal en empresas con más de cinco trabajadores, por las mismas causas antes mencionadas. Los contratos en esta forma de extinción, permiten obtener indemnizaciones de 20 días por cada año de trabajo y como máximo doce pagas prorrateadas por meses en aquellos períodos inferiores al año.

Los expedientes tienen que ser tramitados a través del representante, caso contrario cuando no se produce la incoación, la ley advierte perjuicios para el trabajador con importantes reparaciones.

La regulación del empleo contempla estos supuestos, que la autoridad competente tendrá que valorar en los informes pertinentes y resolver dichos expedientes en los plazos legales en sede judicial. Cuando la empresa es declarada en quiebra y los síndicos pactan el cese de la actividad por decisiones legales, se considera la situación legal de desempleo de los trabajadores.

¿Cuándo se considera que existe despido improcedente?

Este tipo de extinción contractual se fundamenta en una vulneración de los principales derechos del trabajador, siendo el juez quien declara la nulidad o improcedencia en ciertos supuestos contemplados por la Ley. Situaciones en las cuales el empresario puede optar entre readmitir al empleado y abonar el importe del salario adeudo, con las percepciones fijadas por el magistrado en el plazo estipulado.

Las cantidades por cada año de trabajo se prorratean por meses hasta un total de cuarenta y dos pagas, indemnizaciones de salario por el tiempo sin actividad laboral, desde la fecha en que se produce el despido hasta que el fallo judicial.

El contrato se extiende y el empleador tiene la oportunidad de elegir ante la improcedencia que deberá reconocer, depositando en el juzgado correspondiente la indemnización.

La cantidad se limita a las pagas que se devengarán desde el día en que se haya producido el Despido laboral, salvo que exista reintegro en las cuarenta y ocho horas posteriores que no devengará ningún importe.

Nuestro despacho cuenta con los mejores abogados y presenta todo tipo de demandas según las circunstancias de cada trabajador, donde los contenidos de las sentencias califican de improcedente, nulo o procedente la finalización del contrato.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido?

Los abogados especialistas en la materia se encargan de considerar los periodos de tiempo que varían dependiendo de la antigüedad, basándose para este cálculo en 33 o 45 días por cada año de trabajo. El prorrateo se realiza cuando no se haya cumplido un año de actividad, con 42 mensualidades como máximo de acuerdo al tiempo de contratación.

Los períodos de baja en caso de incapacidad temporal, también cuentan en el despido improcedente y se computan dependiendo del tipo de contrato ya sea temporal o definitivo, calculando las interrupciones entre el tiempo que acaba y se inicia, también en caso de haber mediado algún finiquito.

La normativa actual contempla con carácter general para trabajadores en relación especial o alta dirección, prorrateos de 20 días de salario y 12 mensualidades como máximo, exceptuando acuerdos por otros importes.

La reforma laboral de 2012 sobre esta clase de despidos hace hincapié en los 33 días, como tiempo estipulado de salario por año de servicio y un máximo de 24 mensualidades, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

• Las indemnizaciones de los contratos firmados después del año 1996, no pueden superar los 720 días de su salario.
• Trabajadores con 42 mensualidades fijadas antes de la reforma legal, seguirán ejerciendo su derecho a esta clase de indemnización.
• Contratos anteriores a la modificación de la norma en 1996, no podrán devengar pagos superiores a la debida indemnización, que queda congelada en su cómputo.

Contratos extinguidos por razones objetivos

Nuestros abogados presentan demandas judiciales por Despido laboral en diferentes causas objetivas en caso de extinción, por ejemplo:

• Ineptitud del empleado sea sobrevenida o conocida con anterioridad a la firma del contrato. El empleador no podrá alegar que no tenía conocimiento de estas circunstancias, cuando se presenta antes de haberse cumplido el período de prueba.
• Amortización de puestos de empleo por una necesidad objetiva, según los motivos que señala el artículo 51.1 de la legislación vigente. Situaciones que deberán ser acreditadas por el empresario, especialmente cuando existen problemas técnicos, productivos o necesidad de superar diferentes problemas económicos, razones suficientes que llevaron al mal funcionamiento de la compañía.
• Trabajadores con inconvenientes para adaptarse a los cambios técnicos en su puesto de trabajo, siempre que hubieren transcurrido dos meses desde la modificación.
• Faltas al trabajo cuando alcanzan el 20% de las jornadas, aun por causas justificadas en días hábiles y durante dos meses. La Ley prevé casos de inasistencia, hasta el 25% de ausencias en cuatro meses si fueren discontinuos, cuando el absentismo sea total en plantillas de trabajadores superando el 5% en idénticos períodos.

¿Cuáles son los efectos de extinción en causas objetivas?

Los acuerdos entre trabajador y empresario para cesar la relación laboral amparada en motivos objetivos, produce efectos cuando se cumplen los siguientes requisitos:

• Indemnización de 20 días al trabajador prorrateando según los períodos de tiempo, cuando no se haya cumplido el año de servicio con 12 mensualidades como máximo.
• Comunicación al empleado por escrito de las razones del cese laboral.

Legalmente se contemplan en estas indemnizaciones distintos  supuestos, que pueden ser:

• Despido laboral en contratos indefinidos según la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, cuando se trate de cuantías que equivalen al salario por cada año de actividad.
• Contratos temporales donde el empresario tiene que abonar la totalidad de la cuantía, previa comunicación al trabajador, calculando el importe diario según corresponde a la indemnización.

En las decisiones extintivas por una situación económica grave de la empresa, según el artículo 52, el empleador tiene que informar por escrito a la otra parte explicando las razones que impiden poner a disposición la indemnización. El trabajador podrá cobrar el total de los salarios adeudados, cuando se produzca la efectividad de dicha extinción contractual.

Desde la entrega de la comunicación se concede un plazo de 30 días para extinguir la relación laboral, presentando el escrito y copia de preaviso enviado a la representación de los empleados, para poner en conocimiento la finalización del contrato de trabajo. Un tiempo necesario en casos de personas disminuidas, quienes pueden ejercer sus derechos sin perder la retribución salarial, mientras buscan otro puesto de empleo.

Aconsejamos a los trabajadores presentar los recursos legales en la justicia, cuando se trate de despido disciplinario y en casos de incumplimiento del empresario de algunos de estos requisitos.

Actualmente nuestras leyes prohíben cualquier forma de discriminación, desde las normas relacionados con el Derecho Laboral hasta la Constitución. La protección de las libertades públicas y la violación de cualquier derecho fundamental del ser humano que se relacionen con la extinción, serán consideradas nulas y declaradas de oficio por los jueces.

Los salarios serán abonados cuando no se haya concretado el preaviso del empresario, sin perjuicio de otros efectos según corresponda. El reconocimiento del empleador respecto a la inobservancia de cualquiera de los requisitos, implica la debida subsanación del acto y un acuerdo nuevo sobre el cese del contrato.

¿Cuándo existe despido disciplinario?

En materia laboral se reconocen distintos motivos de Despido laboral, entre los cuales sobresalen los aspectos disciplinarios que pueden dar origen a la decisión unilateral del empresario, quien se fundamenta en el incumplimiento del trabajador por razones graves. Suspensiones que extinguen la relación por diversas causas:

• Incumplimiento por conductas graves del empleado, incluida la culpa o faltas injustificadas y reiteradas de puntualidad en su puesto.
• Desobediencia del trabajador.
• Ofensas físicas, verbales, indisciplina y agresiones a la empresa o familiares.
• Rendimiento disminuido de forma voluntaria y continuada.
• Embriaguez frecuente y toxicomanía durante las horas laborales.
• Acoso laboral por motivos étnicos, raciales, discapacidad, sexo, orientación sexual, religión, etc. (LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres).
• Abuso de confianza que transgrede la buena fe, según las pautas contractuales en el desempeño de sus funciones.

Efectos principales en caso de despido disciplinario

El cese del contrato de trabajo produce consecuencias que exigen la notificación escrita, indicando la fecha y causas en que comienza a tener efecto.

Los convenios colectivos distinguen otros efectos formales, cuando se trata de empleados que también fuesen delegados sindicales y representantes legales de los demás trabajadores de la empresa. La apertura de expediente contradictorio en este caso es diferente, porque el juez permitirá que sean oídos los miembros en caso de existir representación.

El plazo de 20 días que establece la ley desde que se produce el despido, se establece cuando el empresario ante la inobservancia de los requisitos efectúa un nuevo cese laboral, poniendo siempre a disposición del afectado las mensualidades devengadas. El alta en la Seguridad Social se mantiene en este lapso de tiempo.

Casos de calificación de despido procedente y nulo

El contrato se extingue y considera la ley que se puede calificar de procedente, cuando se acredita el incumplimiento en la comunicación escrita que presenta el empleador, caso contrario el Despido laboral se supone improcedente.

Las causas de discriminación, violación de libertades y derechos fundamentales convierten en nulo el vínculo entre las partes, previsto en las normas de la Constitución española y las leyes.

Otras causas de nulidad en el despido se presentan en estos supuestos legales:

• Trabajadoras embarazadas contándose desde el primer día de gestación, hasta que se inicia el plazo de suspensión de actividad.
• Empleadas que previamente solicitaron permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 37 y también cuando se encuentren disfrutando del período legal, establecido en el artículo 47 de la mencionada norma.
• Trabajadoras que presentan riesgos en el embarazo y se suspende el contrato por problemas causados durante los nueve meses, durante la lactancia, parto natural o casos de acogimiento, paternidad y adopción, según indica el artículo 45 del Estatuto.
• Trabajadoras que han sido víctimas de violencia de género, una condición que reconoce la actual normativa permitiendo la reordenación del tiempo en el lugar de trabajo, derechos de reducción de jornada, cambios a otro centro de trabajo, movilidad geográfica, inclusive suspensión del contrato de acuerdo a la Ley vigente.

Las mujeres embarazadas tienen distintos derechos que el empresario debe respetar, hasta el reintegro a la actividad, finalizando el plazo de suspensión cuando no se cumplen los nueve meses desde el nacimiento, acogimiento y adopción del hijo.

La improcedencia será declarada por el magistrado, en función de las demandas presentadas por abogados en el juzgado de la jurisdicción correspondiente, excepto cuando existen motivos distintos para el despido que no se vinculen al embarazo, excedencias antes mencionadas y derechos a los debidos permisos.

La modificación de la Ley 45/2002 sobre la extinción nula implica el abono de todos los meses adeudados al trabajador, cuando hubiese dejado de percibir los salarios mensuales y la inmediata readmisión en su puesto de empleo. Cuando se declara procedente no existe derecho a los salarios, tampoco a la indemnización en base a las modificaciones de esta norma.

Pautas del despido en caso de concurso de acreedores

La Ley Concursal y Laboral establecen los casos de Despido laboral, en empresas que se declaran en convocatoria de acreedores y las extinciones colectivas. La solicitud de estas tramitaciones se realiza en los Juzgados de lo Mercantil con abogados, debiendo los trabajadores presentarse mediante representantes legales, también la administración concursal y el deudor.

Preguntas frecuentes en despidos

La dimisión de los empleados y diversos casos de extinción contractual son motivo de cuestionamientos, que resolvemos en nuestro despacho con los profesionales especialistas en Despido laboral, entre las más relevantes:

• ¿Qué derechos prevé el contrato de trabajo cuando existen cláusulas sobre preaviso de dimisión?
• ¿Cuáles son los plazos superiores en preavisos fijados en el convenio?
• ¿Qué método se establece para calcular las indemnizaciones o deducciones?
• ¿Cuándo se deben cumplir las cláusulas pactadas por las dos partes?
• ¿Qué opciones tiene la empresa ante el incumplimiento por preaviso?
• ¿Cuáles son las deducciones que puede exigir el trabajador?
• ¿Qué procedimientos judiciales se siguen para reclamar los derechos laborales?

Cuestiones procesales que los letrados cualificados resuelven, asesorando a los afectados en todos los casos para seguir las acciones ante el juez competente. Una oportunidad de hacer valer los derechos legales, que las leyes prevén en beneficio de los trabajadores.

Consultando en cualquiera de los casos descritos, se consideran las mejores opciones para interponer las demandas con expertos en materia laboral. No dude en solicitar asesoramiento gratuito para exponer su caso y conocer todas las alternativas de acuerdo al tipo de despido, situaciones e indemnizaciones correspondientes a su caso.